Za młody na sukces? Dyskryminacja młodych kandydatów na rynku pracy

Tymczasem na rynku pracy istnieje inny, równie istotny problem, o którym mało się mówi – dyskryminacja młodych osób, które mimo odpowiednich kwalifikacji i kompetencji nie są traktowane poważnie ze względu na swój wiek.

 Stereotypy, które szkodzą młodym

Jednym z głównych powodów odrzucania młodych kandydatów są stereotypy związane z ich podejściem do pracy. Często uważa się, że osoby z pokolenia Z nie angażują się w pracę w takim stopniu jak starsze pokolenia. Zarzuca im się, że priorytetowo traktują życie prywatne, unikają nadgodzin, a ich podejście jest zbyt „luźne” w porównaniu do bardziej tradycyjnego modelu poświęcania się dla kariery. W rzeczywistości jednak takie podejście do życia zawodowego może być postrzegane jako pozytywna zmiana – młodzi ludzie dbają o równowagę między pracą a życiem osobistym, co sprzyja ich zdrowiu psychicznemu i efektywności w miejscu pracy.

Niestety, zdarza się, że młodzi kandydaci spotykają się z opinią, że „potrzebują jeszcze kilku lat, by dorosnąć do poważnych ról”. Według raportu EY „Generational Gap in the Workforce”, aż 25% pracodawców w Polsce przyznaje, że obawia się powierzenia odpowiedzialnych ról osobom poniżej 30. roku życia. W efekcie, mimo posiadania kwalifikacji i umiejętności niezbędnych do wykonywania pracy, młodzi ludzie są odrzucani w procesach rekrutacyjnych, zanim zdążą zaprezentować swoje możliwości. To zjawisko szczególnie dotyka osób, które już od najmłodszych lat wyróżniały się ambicją i pracowitością, ciężko pracując na swój sukces poprzez zdobywanie odpowiedniego wykształcenia, certyfikatów i praktycznego doświadczenia.

Jakie są konsekwencje tego podejścia?

Tego rodzaju podejście ze strony pracodawców prowadzi do kilku kluczowych problemów:

• Marnowanie potencjału – młodzi, ambitni kandydaci, którzy mogliby wnieść świeże spojrzenie i innowacyjne pomysły, nie mają okazji do wykorzystania swoich umiejętności. Tymczasem raport McKinsey & Company z 2022 roku wskazuje, że zespoły wielopokoleniowe są o 25% bardziej innowacyjne w porównaniu z homogenicznymi grupami, co bezpośrednio przekłada się na wyniki biznesowe.
• Zniechęcenie młodych ludzi do rynku pracy – brak szans na rozwój zawodowy na początku kariery sprawia, że młodzi ludzie tracą motywację do dalszej pracy i zyskują poczucie, że ich wysiłek jest niedoceniany.
• Ograniczenie adaptacji do zmieniającego się rynku – młode pokolenie, wychowane w świecie dynamicznego rozwoju technologii, wnosi umiejętność szybkiego przystosowywania się do nowych narzędzi i trendów. Odrzucanie ich kandydatur pozbawia organizacje szansy na efektywniejsze wdrażanie innowacji i lepsze reagowanie na zmiany rynkowe.
  

Jak to zmienić?

• Zmiana podejścia w rekrutacji – rekruterzy powinni oceniać kandydatów pod kątem konkretnych kompetencji i potencjału, a nie wieku. Szkolenia dla rekruterów mogą pomóc w dostrzeganiu wartości młodszych pracowników i promować ocenę umiejętności poprzez testy kompetencyjne czy zadania praktyczne.
• Edukacja pracodawców – warto organizować warsztaty i spotkania, które pokażą pracodawcom, jak młodsze pokolenia mogą wnieść nowoczesne podejście i innowacyjne rozwiązania. Wiedza na temat wartości młodszych pracowników pomoże w przełamywaniu stereotypów.
• Promowanie różnorodności – organizacje powinny tworzyć zespoły, które łączą różne pokolenia, co wzbogaca perspektywy i sprzyja innowacjom. Można również wdrożyć programy mentoringowe, w których starsi pracownicy wspierają młodszych, a młodsze osoby przynoszą świeże spojrzenie.
• Zrezygnowanie z podawania wieku w CV – zamiast wskazywania konkretnego wieku, warto skupić się na prezentowaniu doświadczenia zawodowego oraz umiejętności, co pozwala pracodawcom ocenić kandydata na podstawie jego realnych kompetencji. Dzięki temu ryzyko wystąpienia uprzedzeń związanych z wiekiem jest mniejsze, a rekrutacja staje się bardziej obiektywna i ukierunkowana na wartościowe dane.

Podsumowanie

Dyskryminacja ze względu na wiek dotyka zarówno starszych, jak i młodszych pracowników, ale problem młodych osób wciąż pozostaje niedostatecznie zauważony. Warto pamiętać, że to właśnie ci młodzi ludzie będą kształtować rynek pracy w przyszłości. Inwestowanie w ich rozwój i otwarcie się na ich potencjał to nie tylko szansa na budowanie silnych zespołów, ale także na rozwój całej organizacji.